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En el artículo anterior vimos qué eran los metaprogramas y cuáles eran los diferentes rasgos de motivación. En este artículo me centraré en los metaprogramas y los rasgos de trabajo.

1. Específico / General

¿La persona prefiere trabajar con los detalles o con una visión global?

Específico: La gente de este grupo prefiere trabajar con pequeñas piezas de información y muchos detalles y hechos. Ven la información de una manera lineal y pueden tener problemas conectándolo todo para formar una imagen más amplia. Se les puede identificar porque emplean frases secuenciales que contienen gran cantidad de detalle (adjetivos, adverbios, nombres de personas, lugares y cosas). Para motivarles se les pueden dar muchos detalles y hechos y emplear palabras como: exactamente, en particular, específicamente, etc. Estas personas son buenas trabajando por ejemplo en cadenas de montaje o como contables, y disfrutan trabajando con detalles durante largos periodos de tiempo.

General: La gente de este grupo prefiere trabajar con aspectos teóricos o abstractos. Si es necesario, pueden trabajar en el nivel de detalle aunque se aburrirán o se frustrarán en poco tiempo. Sus pensamientos pueden parecer desconectados al describir una visión completa que ellos sí que son capaces de ver completamente. Cuando hablan, pueden proporcionar una visión de conjunto o presentar conceptos abstractos con pocas palabras y prescindiendo de detalles. Para motivar a estas personas, necesitas evitar los detalles. Describe el conjunto y busca generalizaciones. Son buenos haciendo planes y desarrollando estrategias, y por tanto son buenos directores de proyectos.

Distribución: Específico: 40%, General: 40%, Ambos: 20%.

2. Yo / Otros

¿La persona se centra en su propia experiencia interna o en el comportamiento de otros?

Yo: La gente de este grupo se centra en sí misma y no tiende a mostrar emociones, aunque sí que las tienen. Están más centrados en el contenido de la conversación que en la comunicación no verbal (lenguaje corporal, tono de voz, etc.) y tienen dificultad estableciendo y manteniendo el rapport. Tienen dificultades con la comunicación interpersonal. Determinan la calidad de la comunicación en función de sus propios sentimientos y no en las reacciones de otras personas. Para identificar a este tipo, fíjate en si reaccionan más al contenido de tu conversación que a tu tono de voz o lenguaje corporal. De la misma manera, mostrarán pocas expresiones faciales o variación en el tono de voz. Si dejaras caer por accidente un lápiz o un libro, lo ignorarían y esperarían que lo recogieras tú. Para influir a estas personas céntrate en el contenido de tu mensaje. Estas personas encajan bien en trabajos técnicos en los que la comunicación con otras personas no es crítica para un trabajo productivo y efectivo.

Otros: Estas personas atienden a los otros y tienden a mostrarse más animados, respondiendo al lenguaje corporal y al tono de voz de la otra persona. Determinan la calidad de la comunicación de una manera consciente o inconsciente en función de sus observaciones sobre la otra persona. Estas personas pueden ser identificadas por sus comportamientos animados, lenguaje corporal y tono de voz cambiantes y acomodados al contenido de su comunicación. Si se te cayera un lápiz o un libro, su tendencia natural es a recogerlo para ti. Sienten gran influencia cuando el nivel de rapport es elevado. Estas personas trabajan bien de cara al público.

Distribución: Yo: 7%, Otros: 93%.

3. Independiente / Próximo / Cooperador

¿La persona prefiere trabajar sola, de cerca con otros o como parte de un equipo?

Independiente: Estas personas prefieren trabajar solas y ser los únicos responsables de tener el trabajo a punto. Si trabajan con otros o comparten responsabilidad, puede que su productividad disminuya. Si les preguntas a estas personas sobre una experiencia de trabajo que disfruten, te hablarán de sus propios logros y evitarán hablar del papel de otras personas en los mismos. Para influir a estas personas, dales completa responsabilidad y deja claro que están trabajando solos en esa tarea. Estas personas logran su mayor productividad cuando trabajan de manera independiente, incluso aunque su entorno de trabajo sea caótico.

Próximo: La gente de este grupo disfruta teniendo una responsabilidad definida y estando al cargo. Necesitan que otros estén involucrados pero sin compartir su responsabilidad o su control. Si les preguntas sobre una experiencia de trabajo que disfruten, te hablarán de lo que hicieron y sugerirán que hubo otras personas involucradas. Para motivar a este grupo, ponlos al cargo y proporciónales gente a la que dirigir. Este es un buen atributo para los mánagers.

Cooperador: Estas personas disfrutan trabajando con otras en un ambiente de trabajo en el que las responsabilidades y el control son compartidos y todo el mundo tiene su oportunidad de estar al cargo. Si les preguntas por una experiencia de trabajo que disfruten, hablarán en términos de “nosotros”, “nuestro equipo”, y que la responsabilidad y los logros son consecuencia de la contribución de todos. Para motivar a estas personas, habla sobre la responsabilidad compartida, “estamos todos juntos en esto”, y usa las palabras nosotros y equipo. El mejor trabajo para este tipo de personas es un ambiente de trabajo en equipo que requiera una responsabilidad compartida.

Distribución: Independiente: 20%, Próximo: 60%, Cooperador: 20%.

4. Siente / Piensa /Elige

¿La persona es muy emocional, tiende a permanecer en calma o es una combinación de ambos rasgos?

Siente: Estas personas reaccionan emocionalmente a niveles normales de estrés y tienen problemas controlar sus propias emociones. Los trabajos muy estresantes no son indicados para ellos, y los demás los pueden ver como extremadamente reactivos. Para identificar a miembros de este grupo, fíjate si tienen una respuesta emocional cuando describen una situación difícil y les cuesta recuperarse después. Para motivar a estas personas, céntrate en el aspecto emocional de la tarea y usa palabras como: apasionado, extraordinario, emocionante, etc. Las carreras artísticas son las más indicadas para estas personas.

Piensa: La gente que piensa permanece en calma en situaciones estresantes, puede tener problemas empatizando con otros y tiene dificultad estableciendo rapport. Para identificarles, pregúntales sobre una situación de estrés y observa que la describen sin ningún tipo de emoción. Hechos fríos presentados de manera lógica y sin emociones sirven para motivar a este grupo. Los trabajos como controlador aéreo son indicados para la gente con este rasgo.

Elige: La gente de este grupo se puede emocionar en una situación estresante y salir de estado emocional con facilidad. Son capaces de elegir sus propias reacciones. Para motivar a estas personas, elige una mezcla de palabras emocionales y hechos lógicos. Son buenos gerentes ya que son capaces de empatizar y mantener una distancia, dependiendo de las necesidades de la ocasión.

Distribución: Siente: 15%, Piensa: 15%, Elige: 70%.

5. Cosa / Persona

¿La persona se centra en cosas inanimadas o abstractas (ideas, sistemas, artilugios) o en sentimientos y pensamientos?

Cosa: Para este grupo, todo son cosas (sistemas, actividades de trabajo, gente e ideas). Quieren que las cosas se hagan y creen que el trabajo no es un lugar para las emociones. Hablan la mayor parte del tiempo sobre cosas inanimadas y la gente sólo es parte de un proceso mayor. Para motivar a estas personas, emplea pronombres impersonales, habla sobre sistemas y objetivos con un enfoque a hacer las cosas de una manera efectiva. Los trabajos ideales para ellos son los que suponen trabajar con sistemas o en un puesto en el que no se requiera contacto personal.

Persona: Los sentimientos son muy importantes para los miembros de este grupo y pueden convertirse en su enfoque primario. Establece rapport con otros muy fácilmente. Estas personas hablan de la gente y de sus sentimientos, y usa pronombres personales y los nombres de otros. Para influir a estas personas, habla sobre sentimientos, utiliza los nombres de las personas y hazles sentir que todos estáis en una gran familia feliz. Un área indicada para este tipo de persona es el contacto con el público.

Distribución: Cosa: 55%, Persona: 15%, Ambos: 30%.

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Los metaprogramas son filtros que determinan cómo percibes el mundo a tu alrededor. Tienen una gran influencia en la manera en que te comunicas con otros y en los comportamientos que manifiestas.

Meta significa más alla, por encima o a otro nivel. Estos términos sugieren que estás operando a un nivel inconsciente, más allá de tu percepción consciente. Los metaprogramas son programas mentales profundamente enraizados y que guían y dirigen tus procesos de pensamiento, lo que se deriva en diferencias significativas de comportamiento entre diferentes personas. Los metaprogramas defines patrones típicos en las estrategias o estilos de pensamiento en un individuo, grupo, empresa o cultura.

Leslie Cameron-Bandler identificó en un principio unos 36 patrones diferentes. Afortunadamente, posteriores investigadores han ido combinando muchos de ellos entre sí para conformar un catálogo mucho más pequeño y útil. El número de metaprogramas y su descripción varía ligeramente entre autores. Aquí describiré la clasificación de Rodger Bailey. Bailey describe dos tipos de metaprogramas, rasgos de motivación y rasgos de trabajo, y los adapta para su uso en ambientes de trabajo. Son igualmente efectivos en situaciones no laborales.

Bailey encontró que aquellas personas que emplean los mismo patrones lingüísticos, generalmente tienden a mostrar los mismo comportamientos. Así, a partir de la observación del lenguaje de una persona, se puede predecir su comportamiento. De la misma manera, una vez observados los comportamientos, podemos elegir palabras determinadas que tengan la mayor influencia sobre esa persona.

Conviene también considerar algunos puntos:

• Los metaprogramas pueden variar en diferentes contextos. Estos contexto pueden ser, por ejemplo, ambiente de trabajo y de casa, y también pueden cambiar con el tiempo a medida que adquieres nueva información o experimentas diferentes sucesos significativos en tu vida.
• Si tienes un problema a la hora de imaginar o relacionarte con alguien que vive su vida en función de un metaprograma determinado, es muy posible que te encuentres al otro lado del espectro. Por otra parte, si sientes que encajas perfectamente en una de estas descripciones, entonces es probable que seas tú. Y también puedes encontrarte entre dos polos.
• Para cada metaprograma es importante darse cuenta de que se te posiciona en función de cómo vives tu vida, y que otras personas pueden ver el mundo de una manera completamente diferente. Si deseas tener una conversación significativa o una relación con alguien que tiene metaprogramas diferentes, necesitas respetar su modelo del mundo, ser flexible y hablarle en su lenguaje.
• Puedes identificar el metaprograma de otra persona a partir de sus comportamientos o a partir de sus palabras.
• Cuando somos jefes, tendemos a contratar a gente que es como nosotros (tiene nuestros mismo metaprogramas) y a construir grupos de gente similar. Sin embargo, a menudo los grupos de trabajo funcionan de una manera mejor si están formados por gente con diferentes puntos de vista y rasgos motivacionales y de trabajo diferentes.

Mientras lees los siguientes metaprogramas, identifica tus preferencias y observa la influencia que tienen en tu vida. Por ejemplo, el primer metaprograma es Hacia-Desde. La gente que es Hacia está enfocada en lo que quiere conseguir. Pueden tener este rasgo hasta el punto de que no son capaces de ver los problemas más obvios que van a encontrar por el camino. Aunque podrían beneficiarse de la ayuda de una persona Desde, este es precisamente el tipo de persona que tienden a evitar. Esto se debe a que la persona Desde siempre está señalando lo que puede ir mal y no les permite expresar completamente sus ideas.

Del otro lado, una persona que es muy Desde a menudo sólo ve lo que podría ir mal en una situación determinada. Esto puede ser molesto para aquellos que sienten la necesidad de moverse hacia adelante. Si eres una persona Desde, tu problema puede ser que interrumpes demasiado pronto con inconvenientes y los otros sienten que no les has dado el suficiente tiempo para expresar sus ideas. Puede que te venga bien escuchar más las ideas de los demás y, una vez hayan terminado, preguntarles si desean identificar algunas áreas en las que podrían encontrar problemas.

1. Hacia / Desde

¿Está la persona motivada por los logros y los objetivos o por problemas y obstáculos que deben ser resueltos o evitados?

Hacia: Este tipo de personas están orientadas hacia sus objetivos. Están motivados por todo aquello que pueden tener, conseguir y lograr. Tienden a ser buenos manejando las prioridades y a veces tienen problemas para reconocer lo que debería ser evitado o para discernir los posible problemas que pueden encontrar. Saben muy bien lo que quieren. Para motivar o influir a estas personas, utiliza palabras como conseguir, lograr, obtener, recompensa, objetivos, etc. Para identificar a este tipo de personas, observa si ellos mismos utilizan estas palabras, y si hablan de lograr objetivos y resultados. Un trabajo ideal para este tipo de persona es uno que esté dirigido a la obtención de resultados. Esta gente es mala comprobando el trabajo realizado, ya que no están buscando errores.

Desde: La gente de este grupo discierne rápidamente lo que debe ser eliminado, evitado o corregido. Están motivados cuando hay un problema que resolver o algo que se debe arreglar. Son buenos resolviendo problemas y localizando posibles obstáculos porque de manera automática ven lo que está mal. Pueden plantearse objetivos, aunque tienden a abandonarlos si aparece un problema urgente. Tienen dificultades manejando prioridades. Puedes motivar o identificar a este tipo de personas con las siguientes palabras y frases: conducir, evitar, despejar, eliminar, resolver, deshacerse de, arreglar, prohibir. Una carrera ideal para ellos sería una que involucrara la identificación de problemas, como la comprobación de trabajos o el control de calidad. Su estilo de dirección es una dirección de crisis.

Distribución: En un entorno de trabajo: Hacia: 40%, Desde: 40%, Ambos: 20%.

2. Interno / Externo

¿Cómo evalúa esta persona su propio trabajo? ¿En función de sus propios estándares internos o mediante información y feedback externo?

Interno: Estas personas tienen sus propios estándares y hacen sus propios juicios sobre la calidad de su trabajo. Tienen dificultades para aceptar las opiniones de otros y las indicaciones externas. Si reciben feedback negativo sobre algo que han hecho y que creen que está bien, cuestionarán el juicio de la persona que ha dado ese feedback. Como resultado, pueden ser difíciles de supervisar. Valoran la información que reciben de fuentes externas en función de sus propios estándares internos. Como no necesitan feedback sobre sus progresos, tienden a no dar feedback a otros. Puedes motivar a este tipo de persona con las siguientes frases: tú sabes lo que es mejor, sólo tú puedes decidir, hazlo como creas que está bien, necesito tu opinión, etc. Su trabajo ideal es aquel en el que pueden tomar sus propias decisiones.

Externo: La gente en este grupo necesita recibir control y feedback externo para permanecer motivada y saber cómo lo están haciendo. Sin validación externa, pueden sentirse perdidos o tener dificultades comenzando o avanzando en una actividad. Pueden interpretar una simple charla como una orden y entonces sentirse desbordados con todo lo que les has dicho que hagan. Se les motiva con frases del tipo: De acuerdo con los expertos, otros estarán muy contentos contigo, se te reconocerán los esfuerzos, etc. Estas personas trabajan bien en el servicio al cliente.

Para saber si una persona es Interna o Externa, puedes hacer la siguiente pregunta: ¿Cómo sabes que has hecho un buen trabajo?

Distribución: Interno: 40%, Externo: 40%, Ambos: 20%.

3. Opciones / Procedimientos

¿La persona prefiere mantener sus opciones abiertas y explorar alternativas o se siente más cómoda siguiente procedimientos establecidos?

Opciones: La gente de este grupo está motivada por la posibilidad de hacer las cosas de un modo diferente. Son el tipo de personas que desarrollarán un procedimiento o plan y luego lo ignorarán. Disfrutan doblando o rompiendo las reglas. Les parece interesante explorar nuevas ideas y posibilidades. Pueden empezar un proyecto y luego dejar de completarlo. Para motivar o influir a estas personas, usa palabras y frases como: alternativas, romper las reglas, flexibilidad, posibilidades ilimitadas, expandir las opciones, elecciones, etc. Escucha estas palabras para identificar a este tipo de personas. Esta gente lo hace bien en situaciones que requieres soluciones o alternativas a los sistemas actuales, como el diseño de moda o la reingeniería de procesos.

Procedimientos: Esta gente disfruta siguiendo reglas y procesos establecidos. Una vez que comprenden un procedimiento, les gusta seguirlo de manera repetida. Tienen dificultades para desarrollar nuevos procesos y se sienten perdidos sin un procedimiento establecido. Están más preocupados sobre cómo hacer algo que sobre la razón por la que lo tienen que hacer. Doblar o romper las reglas es sacrílego. Están motivados por palabras y frases como: la manera correcta, probado y funciona, primero/luego, finalmente, camino probado, etc. Trabajos apropiados para estas personas son la contabilidad o el pilotaje de aviones comerciales.

Distribución: Opciones: 40%, Procedimientos: 40%, Ambos: 20%.

4. Proactivo / Reactivo

¿Suele la persona iniciar sus acciones o espera a la dirección de otros?

Proactivo: La gente de este grupo tiende a iniciar las acciones y no espera a otros. Desde un punto de vista reactivo, actúan sin tener en consideración a otros y se meten en líos sin pensar o analizar, desarrollando su propia agenda. Son buenos en conseguir terminar lo que empiezan. Para motivar o influir a estas personas, utiliza frases como: a por ello, sólo hazlo, por qué esperar, toma el mando, a qué estás esperando, etc. Para identificar a este tipo de personas, fíjate en si emplean frases cortas con un verbo activo, hablan como si estuvieran al mando o tienes dificultades para estar quietos durante mucho tiempo. Esta gente lo hace bien en situaciones que precisan de acción inmediata, como ventas externas o gestión de proyectos.

Reactivo: Estas personas tienen una tendencia a esperar a que otros empiecen primero o a esperar a que la situación sea la adecuada. Pueden pasar mucho tiempo considerando y analizando algo sin emprender acciones. Quieren comprender la situación completamente antes de actuar, y creen en la suerte. Se les puede motivar con frases como: considera lo siguiente, vamos a investigarlo más, analiza esto, necesitamos entender esto, esta vez tendremos suerte, etc. Este grupo puede ser identificado a través del uso de frases largas y complejas que a veces quedan a medias, uso de verbos pasivos y nominalizaciones (verbos transformados en sustantivos, como comunicación en vez de comunicar) y uso de condicionales. También hablarán en términos de fuerzas externas que tienen una gran influencia sobre sus vidas, y confían en la suerte o en la necesidad de comprender las cosas antes de actuar. Trabajos adecuados para este tipo de personas son analistas y representantes de atención al cliente.

Distribución: Proactivo: 15-20%, Reactivo: 15-20%, Ambos: 60-65%.

5. Igualdad / Diferencia

¿Busca la persona cosas que son iguales o diferentes?

Igualdad: La gente en este grupo desea que el mundo permanezca como está. Pueden aceptar el cambio cada diez años y lo iniciarán activamente cada quince o veinte años. Para motivar a estas personas, señala la manera en que las cosas no han cambiado y ellos continúan haciendo el mismo tipo de trabajo. Usa frase como: igual que, parecido a, en común, como siempre has hecho, como antes, etc. Los puestos de trabajo en los que mejor se desenvuelven son aquellos que no cambian o cambian muy poco con el tiempo.

Igualdad con excepción: A esta gente le gusta ver que las cosas cambian lentamente con el tiempo. Buscan cambios significativos cada cinco o siete años. Palabras y frases para motivarles son: Mejorado, mejor, más/menos, igual excepto, mejora gradual, etc.

Diferencia: El cambio es el estilo de vida de este grupo. Esperan u orquestarán cambios grandes cada uno o dos años. Palabras de motivación incluyen: nuevo, novedoso, completamente diferente, completamente cambiado, idea radical, etc. Si estás buscando cambios radicales en tu empresa, este tipo de gente es que lo dirigirá y, por supuesto, lo demandará.

Igualdad y diferencia con excepción: Las personas de este grupo esperan un gran cambio cada tres o cuatro años. Les encanta el equilibrio entre el progreso continuo y los cambios radicales. Palabras y frases motivadoras incluyen una combinación de las empleadas en igualdad con excepción y diferencia.

Para identificar a los diferentes grupos podrías preguntar: ¿Cuál es la relación entre tu trabajo (o casa, o vacaciones) este año y el año anterior? Busca las palabras listadas anteriormente. Incluso si han cambiado de trabajo en el último año, la gente Igualdad hablará de sus dos trabajos en términos de similaridad y de cómo las cosas siguen más o menos igual. La gente Igualdad con excepción hablará de cómo las cosas están evolucionando, o primero sobre similaridades y luego sobre diferencias., mientras que la gente Diferencia se sentirá confusa con la pregunta porque, en su manera de pensar, no hay relación alguna entre lo que están haciendo ahora y lo que estaban haciendo hace un año. La gente del grupo Igualdad y Diferencia con excepción hablará en una mezcla de los tipos anteriores.

Distribución: Igualdad: 5%, Igualdad con excepción: 65%, Diferencia: 20%, Igualdad y Diferencia con excepción: 10%.

Recapitulando

Hemos visto los diferentes rasgos por separado. Para comprender mejor el tema, observa diferentes combinaciones. Por ejemplo, ¿cuál sería el metaprograma más plausible para un emprendedor? Probablemente: Hacia, Interno, Opciones, Proactivo y Diferencia.

Si un emprendedor no está orientado de manera interna, puede suplir este hecho contratando a un consejero del que podría obtener el feedback externo que necesita.

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